El mercado premia el mérito: empresas revisan salarios al alza
Las empresas argentinas ajustan sus presupuestos salariales para el segundo semestre de 2026 en un contexto de desaceleración inflacionaria. La consolidación del plus por mérito para empleados fuera de convenio y la aplicación de la Ley de Modernización Laboral marcan un cambio de paradigma: el esfuerzo individual comienza a prevalecer sobre la paritaria igualitaria.
¿Cómo se pagó el aguinaldo de junio en 2026?
Según la tercera edición de la Encuesta Flash Compensaciones y Beneficios de WTW, el 92% de las empresas pagó el Sueldo Anual Complementario (SAC) en tiempo y forma hasta la fecha límite legal del 30 de junio. Solo el 8% lo abonó de manera anticipada, una práctica que había ganado terreno durante los años de inflación acelerada y que ahora pierde sentido en un escenario de mayor orden macroeconómico.
Adelantar el aguinaldo era una herramienta para proteger el poder adquisitivo cuando la inflación devoraba los salarios en semanas. Con la desaceleración de los precios, esa urgencia desaparece y las empresas vuelven a los tiempos legales establecidos. Es una señal de normalización que el mercado reclamaba.
¿Cuánto será el aumento de sueldo para empleados fuera de convenio?
Las 413 compañías relevadas por WTW, entre grandes empresas nacionales y filiales de multinacionales, trabajan con una estimación de inflación promedio del 26,5% anual. En línea con esa proyección, la mediana de aumento salarial para empleados fuera de convenio se ubicó en 26,5% anual, por encima del 24,1% de la edición anterior.
El 57% de las empresas tiene bajo análisis modificar los aumentos previstos para lo que resta de 2026. Un 19% ya confirmó la revisión al alza y solo un 28% mantiene su esquema original. Las compañías monitorean la evolución de los precios y ajustan sus presupuestos en consecuencia, una lógica de mercado que contrasta con la rigidez del esquema paritario tradicional.
En cuanto a la frecuencia, el 28% mantiene un aumento por semestre, el 25% otorga cuatro ajustes anuales, el 33% dará tres ajustes en 2026 y un 9% brindará cinco o más. La diversidad de esquemas refleja la flexibilidad que el mercado exige.
¿Qué rol juega el plus por mérito en el nuevo esquema laboral?
El 67% de las organizaciones relevadas cuenta con un porcentaje de plus por mérito y otro 12% lo tiene bajo análisis. El 60% define sus aumentos combinando la evolución de la inflación con el mérito particular de cada empleado.
Promedialmente, el plus por mérito representa un 7,4% del sueldo, con un máximo de 10 puntos y un mínimo de 4. Actualmente, el 59% del personal fuera de convenio recibe este beneficio en las grandes firmas. En 7 de cada 10 casos, el ajuste se aplica en una única vez al año, generalmente junto a un incremento general.
La directora de Work & Rewards de WTW, Angeli, explicó que en años de inflación más alta el porcentaje se distribuía entre más empleados de manera pareja. Con un avance de precios a menor ritmo, las empresas concentran el plus en una proporción menor de personal y logran ajustes más diferenciados. Premiar al que rinde, no al que simplemente cumple.
La Ley de Modernización Laboral refuerza esta tendencia. Bajo el nuevo marco normativo, un empleador puede otorgar un extra por diversos motivos sin que se convierta en un derecho adquirido. Se termina la lógica del derecho adquirido que hipotecaba las finanzas de las empresas y desincentivaba la productividad.
¿Qué sectores lideran los aumentos salariales en 2026?
La mediana de aumento salarial para empleados fuera de convenio en grandes firmas se ubica en 26,5% anual. En el primer semestre, el promedio otorgado fue del 13%, con la mayoría de los incrementos concentrados entre el 10% y el 15% semestral.
Según datos del INDEC, el acumulado del Índice de Precios al Consumidor en los primeros cinco meses de 2026 fue de 14,7%. Quienes se atuvieron al promedio del 13% semestral generaron una pérdida de poder adquisitivo para sus colaboradores, lo que explica la revisión al alza que viene gestándose.
Los sectores productivos y generadores de valor lideran los ajustes por encima de la media del 26,5% anual:
- Petróleo: 26,6%
- Servicios Profesionales: 26,8%
- Seguros: 26,9%
- Automotriz: 27%
- Energía: 27%
- Industria Manufacturera: 27,2%
- Ciencias de la Salud y aparatología médica: 27,4%
- Retail: 28,2%
- Agropecuaria y Agroindustrial: 28,6%
- Bancos y Entidades Financieras: 30%
- Comunicación y Entretenimiento: 30%
El agro y la energía, sectores estratégicos para la soberanía nacional y las exportaciones, se posicionan en la cima. El mercado reconoce donde se genera la riqueza genuina.
Por debajo de la mediana quedaron Logística y Transporte (20,6%), Servicios (23%), Turismo y Hotelería (23,7%), Industria Química, Plásticos y Pintura (25%), Hierro, Aluminio, Minero y Metalurgia (25,6%) y Alta Tecnología, Consumo y Fintech (26%).
Finalmente, un 36% de las empresas planea otorgar todos los ajustes de manera general, aplicando el mismo porcentaje a todos los empleados fuera de convenio. Un esquema que, si bien simplifica la administración, no distingue al que más aporta.
¿Por qué la diferenciación salarial es clave para la economía?
La consolidación del plus por mérito y la flexibilidad introducida por la Ley de Modernización Laboral representan un cambio estructural. El modelo de paritarias cerradas que iguala al performer con el que no produce es incompatible con una economía que busca competitividad.
Las empresas están enviando una señal clara: el presupuesto salarial se ajusta, pero se distribuye mejor. Menos inflación permite más diferenciación, y más diferenciación premia la productividad. Esa es la lógica de un mercado libre que empieza a funcionar sin las distorsiones del pasado.
